Akcent na jakość realizacji zajęć dydaktycznych
Akcent na efektywność biznesową projektu
Cele szkolenia ogólne i głównie w odniesieniu
do kompetencji
Cele szkolenia SMART i w odniesieniu do
wszystkich poziomów Kirkpatricka
Analiza potrzeby szkoleniowej nastawiona
na identyfikacje luki kompetencyjnej
i uwarunkowania dla atrakcyjnych zajęć
Analiza potrzeby szkoleniowej wychodząca
od potrzeby biznesowej i rozpoznająca
zależności między korzyściami biznesowymi
i zachowaniami
Negocjacje stawki za wykonanie zajęć (dzień
szkoleniowy)
Negocjacje partnerskie z możliwością
succesfee od efektu biznesowego
Ocena efektywności głównie w oparciu
o ankietę poszkoleniową, oceniającą jakość zajęć
Ocena szkolenia bazuje na oszacowaniu ROI
lub ocenie efektywności i skuteczności
biznesowej
Uczestnik rzadko może liczyć na realne
wsparcie ze strony swojego przełożonego
w stosowaniu nowych kompetencji
Uczestnik „kontraktuje” ze swoim przełożonym
pracę nad zmianą i poprawą swoich wyników
pracy w oparciu o nowe kompetencje
Brak możliwości oceny wpływu szkolenia
na rezultaty biznesowe szkolenia
Ocena wpływu szkolenia na rezultaty
biznesowe szkolenia relatywnie łatwa
i „automatyczna”
Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia
spoczywa na trenerze i HR
Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia
spoczywa na uczestniku i jego przełożonym
Uczestnik w małym stopniu lub wcale
nie świadom tego, co ma dać szkolenia firmie
Uczestnik w pełni świadom tego, co ma się
zmienić w efekcie szkolenia i jakie są
oczekiwania wobec niego
Brak lub śladowe działania wdrażania
kompetencji po zajęciach dydaktycznych
już w pracy
Zaplanowana i zarządzana faza wdrażania
kompetencji po zajęciach na stanowisku
pracy